Rəhbərlərin komanda işində yol verdikləri 12 səhv

Finmarket 30.01.2018 154

 “Wargaming” şirkətinin HR tərəfdaşı Mixail Pritula müasir rəhbərlərin problemləri haqqında bəhs edir.

İlon Mask CAR-da anadan olub. Uşaq olanda onun həyatı elə də asan deyildi; valideyinləri boşandılar, İlonun özü isə məktəbdə həmyaşıdları tərəfindən tez-tez zorakılıqlara məruz qalırdı. Lakin ilk cəhdlərinin uğursuzluqla nəticələnməsinə baxmayaraq, gələcəyin sahibkarı və milyarderi uğur əldə etməyə can atırdı. 

2013-cü ildə “Forbes” onu ilin sahibkarı adlandırdı. Həmin an üçün İlon Maskın sərvəti 12 milyard dollar təşkil edirdi. Hətta bu gün “Tesla” və “SpaceX” kimi şirkətlərin təsisçisi olan Mask hər dəfə səhnəyə çıxanda çaşır. Ancaq bu, ona qabaqcıl şirkətləri təsis etməyə və bəşəriyyətin xilası üçün Marsa missiya planlaşdırmağa mane olmur. 

O, buna necə nail olub? Uşaqlıqdan liderlik qabiliyyətləri ilə seçilməyən Mark Zukerberq, Bill Geyts və Larri Peyc kimi o da hər zaman öyrənir və özünü təkmilləşdirir.

Əgər onlara uğurun sirri nədən ibarətdir sualı versəniz, cavabları birmənalı şəkildə komanda və onunla düzgün işləmək qabiliyyəti olacaq.  

Mixail Pritula rəhbərlərin komanda işində yol verdikləri 12 səhvi sıralayıb. Bu səhvlərin diqqətə çatıdırılmasında əsas məqsəd rəhbərlərin diqqətini kiçik məqamlara yönləndirməkdir. “Mən özüm də ideal rəhbər deyiləm, amma 10 illik karyeramda paylaşa biləcəyim müəyyən təcrübəm var”, - deyə Pritula qeyd edib. 

Birinci səhv: – Onlar kimi gəldi işə götürürlər     

Bu, ən geniş yayılmış səhvdir. Rəhbərlər yeni əməkdaşların işə götürülməsində bütün məsuliyyəti insan resursları (HR) departamentinə həvalə edərək, seçim mərhələsində özləri iştirak etmirlər. Nəticədə isə şirkətdə pis işçilərin sayı artır.

Müsbət nəticə əldə edənə qədər Stiv Cobs uzun müddət “Pepsi” şirkətinin prezidenti Con Skallinin “Apple”a keçməsinə çalışırdı. Yekunda isə Skalli 10 ildən çox “Apple”-ın baş direktoru vəzifəsində çalışdı

İkinci səhv: – Onlar inkişaf etdirmirlər (maarifləndirmirlər)

Bir çox rəhbərlərin fikrincə,  əməkdaş peşəkarlıq səviyyəsinə görə özü cavabdehdir və şəxsi inkişaf (maariflənmə) mütləq onun maraqları sırasına daxil olmalıdır.    

Təsəvvür edin ki, sizin şirkətdə peşəkarlıq keyfiyyətlərinin atırılması üzrə bir motivasiya sistemi mövcuddur. Rəhbər isə iclasa əməkdaşlarına, onlara ilham verən və nəsə yeni bir şey öyrətmiş kitabları məsləhət görməklə başlayır. Şirkətin əməkdaşları isə ayın sonunda öz sahələri üzrə yeni biliklər verən təlimlərə qatılırlar. Bunların hamısı, sadəcə, onun (rəhbərin) təşəbbüsüdür. 

Üçüncü səhv: – Onlar əməkdaşlarına uzun müddət diqqət yetirmirlər

Bir çox hallarda rəhbərlər belə hesab edirlər ki, hər kəsdən uzaqlaşaraq, işin təkcə nəticələrinə nəzarət etməklə komandanı effektiv idarə edə bilərlər. Bu xüsusiyyətə aid bir lətifəni qeyd etmək olar:

Böyük sahibkar (istehsalçı) ravvinin (yəhudi din xadimi) yanına gəlir:

-    Ravvin, mənim problemlərim var. Fabrikim  ancaq itki verir, intizam yoxdur, istehsalat sıfır səviyyəsindədir, borclarım artır, vergilər də bir yandan. Mən nə edim?

-    Talmudu al əlinə və gündə 2 dəfə fabrikini dolan.

Bir aydan sonra xoşbəxt sahibkar (istehsalçı) ravvinin yanına qayıdır və deyir:

-     Hər şey əladır. Daha iş yerindən oğurluq olmur, tənbəllər işdən qovulublar, istehsalat artır, vergilərdən canım qurtardı. Bunun sirri nədədir?

-    Rəhbər hər zaman istehsalına (işçilərinə) yaxın olmalı, onun bütün proseslərindən xəbərdar olmalıdır.

-    Bunu başa düşdüm. Bəs Talmud nəyə lazmdır?

-    Rəsmiyyət üçün.

Larri Peyc və Sergey Qrin hər cümə əməkdaşları ilə onlayn görüşlər keçirərək, onların suallarını cavablandırırlar. 

Dördüncü səhv: – Onların fikrincə, ən yaxşısı kənardan mütəxəssis işə götürməkdir 

“Öz soydaşlarının arasında peyğəmbər yoxdur” deyimi yada düşür. Ya da: “Qonşunun bağçası hər zaman daha yaşıldır”. Əksər hallarda şirkətin büdcəsinin böyük hissəsi bütün problemləri həll edə biləcək, kənardan bahalı mütəxəssisin işə dəvət edilməsinə xərclənir. 

Buna baxmayaraq, özünün “Yaxşıdan dahiliyə qədər” kitabında Cim Kollinz təqdim etdiyi tətqiqatla sübut edir ki, kənardan işə götürülən top-menecerlər, şirkətin daxilində “böyüyən”lərdən daha effektiv deyillər. 

Beşinci səhv: – Onlar hesab edirlər ki, əmək haqqının artırılması və mükafatlar yeganə motivasiya növüdür

Hersberqın nəzəriyyəsinə əsasən, bütün pul ödəmələri motivasiyanın gigiyenik amillərinə aiddir və əməkdaşları ancaq mövcud maaşlarının kifayət etmədiyi zaman naharat edir. Yəni istənilən mükafat və ya pul bonusu alan əməkdaş qısa müddət sonra bunu unudur, lakin onun iş effektivliyi səviyyəsi eyni olaraq qalır. 

Eyni şey rəhbərlərə də aiddir. Məsələn, Zukerberq köhnə “Honda” avtomobili sürür, sadə bir evdə yaşayır və hər gün eyni boz rəngdə qısaqol köynəklər geyinir. O, hər gün işə təkcə “Facebook” səhmlərini artırmaq üçün yox, həm də dünyanı dəyişmək üçün gedir. 

Altıncı səhv: – Onlar ödəniş (pul) mövzularında şablon düşüncəyə sahibdirlər

Çox az sayda rəhbər əməkdaşına öz yatırımının gözü ilə baxaraq onun əldə edə biləcəyi nəticəni əmək haqqısı ilə mütənasibləşdirir. Qərb ölkələrində görkəmli və adi işçinin əmək haqqları arasında fərq ildə 50-60 min dollar təşkil edə bilər. Ancaq onların işləri arasında fərq milyonlarla maliyyə nəticələri ilə ölçülür. 

“Google”-nin keçmiş HR direktoru Laslo Bokun sözlərinə görə, bir nəfər iş bilən mühəndis 100 nəfər sıravi mühəndisi əvəz edir. Məhz buna görə də “Google”-nin əmək haqqı sistemi ayrı-ayrı əməkdaşlara ildə milyonlar qazanmağa imkan verir.  

Yeddinci səhv: – Onlar digərlərinin mükafatlandırma sistemlərini təkrarlayırlar 

Bir çox hallarda şirkətdə mövcud mükafatlandırma sistemi rəhbərin işlədiyi keçmiş iş yerinin sistemini təkrarlayır, ya da digər standart bir forma ilə kifayətlənir. Amma bir qrup əməkdaş üçün keçərli olan bu sistem, digər qrupa mənfi təsir göstərə bilər. 

Mükafatlandırma sistemlərinin, ümumiyyətlə, olmaması bəzən daha yaxşıdır. Məsələn, “Netflix” şirkəti, ümumiyyətlə, mükafatlar daxil olmaqla, bütün bonus və əlavələrdən imtina edərək, bəri başdan mümkün olan ən yüksək əmək haqqını təklif edir.  

Səkkizinci  səhv: – Onlar işçilərini asanlıqla itirirlər 

Gec və ya tez hər bir işçinin qarşısına daha yaxşı iş təklifi çıxır. Digər şirkətlərin HR-ları və ya rəhbəri sizin işçini artıq cənginə alıbsa, bu həyəcan təbili çalmaq üçün əsasdır. Bu zaman sizin əsas məqsədiniz işçinizi özü işdən ayrılmaq istəməyənə qədər yerində saxlamaqdır. 

Bir anlıq təsəvvür edin ki, Stiv Cobs Coni Ayvanı itirsəydi “Apple” şirkətinin başına nə gələrdi? “Apple” şirkətinin məhsullarının əsas dizaynerinin unikal iş mühiti var idi. Stiv Cobsdan başqa heç kəsin onun işinə müdaxilə etməyə ixtiyarı yox idi. 

Doqquzuncu səhv: – Onlar mənasız strategiyalar yaradırlar 

“Yaxşı və pis strategiya” kitabında  Riçard Rumel yazır ki, şirkət pis strategiya əsasında işləməkdənsə, ümumiyyətlə, strategiyasız işləsə yaxşıdır. Bir çox hallarda rəhbərlər yüksək şüarlarla zəngin bəyanatları əsl startegiya ilə səhv salaraq, məqsədlərindən çox uzaqlaşırlar. 

Onunucu səhv: – Onlar heç bir məqsədə nail olmağa çalışmırlar 

Heç olmasa. başlanğıc üçün bir neçə məqsədin olmasının böyük faydası var. Məqsədsiz iş nəticə vermir. Özlərinin rahatlıq zonalarından çıxmaqdan çəkinən rəhbərlər şirkətin gələcəyini düşünmür və uzun illər boyu eyni fəaliyyət səviyyəsində ilişib qalırlar. 

Öz növbəsində “Google” şirkəti daha irəli gedərək “Məqsədlər və Əsas Nəticələr” sistemini tətbiq etməyə başladı. Bu sistemdə əsas məsələ qoyulmuş məqsədlərə 70% nail olmaqdır. Əgər məqsədə 100% nail olunursa, demək, məqsəd o qədər də iddialı bir şey deyildi. 

On birinci səhv: – Onlar komanda ilə işləməyi bacarmırlar 

Simfoniya səsləndirmək üçün peşəkar musiqiçiləri bir araya yığmaq kifayət deyil. Əgər dirijor onların vahid bir orqanizm kimi fəaliyyət göstərmələrinə nail ola bilməsə heç nə anlınmayacaq. 

Stiv Cobs komandanı yol kənarındakı daşlara bənzədirdi. Bir-biriləri ilə sıx əlaqədə olan daşlar, hamarlaşaraq xüsusi gözəlliyə sahib olurlar. Sahibkarlıq haqqında məşhur kitabların müəllifi, tanınmış təlimçi Patrik Lensioninin sözlərinə görə, komandanın səhvləri şirkətin bünövrəsini dağıda bilər. 

On ikinci səhv: – Onlar “Qağayı-menecmentlə” məşğul olurlar 

Rəhbər gəlib qışqırır, təhqir edir və çıxıb gedir və ya əksinə, mikromenecmentin qorxularına uyaraq, əməkdaşlarına nəzarət etmir, sonra isə onların nəticələrindən narazılıq edir. Digərləri isə ümumiyyətlə, panikaya düşərək hər addıma avtomatlaşdırılmış “task-menecment” tətbiq edirlər. Yəni ümumi olaraq özlərini haradasa dəniz üzərində uçan və yerə enməyən qağayı kimi aparırlar.

Mixail Pritula deyir ki, o, bütün 12 səhvi özündə birləşdirən bir rəhbərə rast gəlməyib. Sadalananlardan hətta 2/3 səhvə yol verən rəhbərlər belə hələ də effektiv ola bilərlər. Lakin yalnız 12 səhvin hamısından uzaq durmağa çalışan rəhbərlər böyük nəticələr əldə edirlər. 

İndi isə özünüzə sual verin, yuxarıdakı 12 səhvdən hansı biri sizdə mövcuddur və siz onunla bağlı nə etmək fikrindəsiniz?

 

Oxşar məqalələr

Yüksək tələbatı olan 5 yeni peşə

Məcid - 14.11.2018 427
İş axtaranlar üçün şad xəbər, proqnozlara əsasən dünya üzrə kadr (işçi) tələbatı ildə 19% sürətlə artacaq. Bu isə o deməkdir ki, həm ixtisassız işçilər, həm də dünyada sayı az olan mütəxəssislərin iş tapmaq şansı var. Pərakəndə ticarət, səhiyyə...
Davamı

Rəhbərlərin etdiyi 10 əsas səhv

Səbuhi - 19.10.2018 514
Demək olar ki bütün menecerlər bu məqalədə yer alan tez-tez rast gəlinən  səhvləri edirlər. Hər hansı bir liderin ən kritik səhvi - lider olduğunu unutmasıdır. Lider olduğunu unudub, öz səriştəsizliyini nümayiş etdirərək tabeliyindəkilərin işini görməsidir. Burada s&...
Davamı

CV göndərmədən öncə hər bir iş axtaran bunları bilməlidir

Anar - 04.10.2018 520
Heç fərqinə varmısınızmı, ölkəmizdə hansı sahələr üzrə iş axtarılır?! Apardığım müşahidələr və şirkətimizə gələn CV-lərdən anlayıram ki, vəziyyət heç də ürək açan deyil. Namizədlərin çoxu - “təki iş olsun”- deyib CV göndərirlər. Ham...
Davamı

İş axtarışı haqqında vacib məsləhətlər

Finmarket - 20.06.2018 852
20 uğursuz iş müsahibəsindən sonra fikirləşirsiniz ki, “sevimli corablarınızın” bəxtinizə heç bir müsbət təsiri yoxdur. Əgər indiyənə qədər arzusunda olduğunuz bacarıqlarınıza uyğun iş tapmamısınızsa, demək nəyisə düz etmirsiniz. Axtarış metodunuzda səhv var. Həmişə...
Davamı

İş müsahibəsi zamanı maraq oyatmağın yolları

Finmarket - 20.06.2018 1442
Namizədlər üçün iş görüşləri olduqca stresli keçsə də İR üçün proses tamamilə fərqlidir. Bəzən gün ərzində bir neçə görüşü eyni vaxtda aparan, həqiqətən fərq yaradan o əməkdaşı axtaran İR mütəxəssisinin diqqətini &cce...
Davamı

Müasir CV növləri: üstünlük və çatışmazlıqlar. II hissə.

Səbuhi - 18.06.2018 733
HİBRİD CV Hibrid tipli CV yuxarıda qeyd etdiyim funksional və xronoloji CV növlərinin struktur hissələrindən ibarətdir və hər ikisinin xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Strukturuna daxildir: işaxtaranın məqsədi və tələbi; ümumiləşdirilmiş formada professional bacarıq və nail...
Davamı

Müasir CV növləri: üstünlük və çatışmazlıqlar. I hissə.

Səbuhi - 08.06.2018 714
Zaman və əmək bazarının dinamik inkişafı vərdiş etdiyimiz və dəyişməz hesab etdiyimiz proseslərə öz düzəlişlərini əlavə edir. Uzun illər istifadə etdiyimiz ənənəvi tərcümeyi-halların yerinə gələn müxtəlif formatlı CV-lər müasir trendlərdən biridir. Onlardan ən populyar ol...
Davamı

İş görüşməsində harada səhv etmiş ola bilərsiniz?

Finmarket - 07.06.2018 879
İş müraciəti etmisiniz, ancaq müsahibə dəvəti gəlmir, iş görüşməsinə gedirsiniz, amma yenidən itirib-axtaran yoxdur, yaxud "Yaxşı, bu dəfə oldu!" deyilsə də işə qəbul edilmirsiniz, bütün kənar faktorların xaricində, bəlkə də, bir şeyləri yoxdur, ya da siz səhv...
Davamı

"Keyfiyətli rekrutinq" silsiləsindən. Satıcı.

Səbuhi - 07.06.2018 334
SATIŞ MÜTƏXƏSSİSİ Məqalədə satış şöbəsinə işçi seçimində hansı məqamlara fikir vermək lazım olduğu haqda məlumat veriləcək. Məqalə həm rekruterlər həm də satış seqmentində karyera qurmaq istəyən kəslər üçün faydalı informasiyanı özündə əks etdiri...
Davamı

"Keyfiyyətli rekrutinq" silsiləsindən. Düzgün proqramçı.

Səbuhi - 07.06.2018 461
ÖN SÖZ Salam, Hörmətli oxucular! Sizə təqdim edəcəyim məqalə istər işəgötürən istərsə də işaxtaranların faydalana biləcəyi məlumat və fikirləri özündə birləşdirən “Keyfiyyətli rekrutinq” adı altında yazdığım məqalə seriyasının bir hissəsidir. Hər bir...
Davamı